Continuação da análise da folha - Gráfico 10.21
* efeitos que vão longe...
Política de Recursos Humanos (RH)
Uma das maiores diferenças entre a gestão
na iniciativa privada e a gestão pública é que nesta última, os graus de
liberdade para lidar om recursos humanos são muito menores do que no caso da
iniciativa privada. Uma decisão, por menor e simples que possa parecer dentro
de uma sessão do conselho universitário, traz reflexos, impactos, consequências
que se estendem por décadas. E o grande erro que cometemos, é analisar cada decisão
pontualmente, sem termos clareza do todo. Desta forma, tal imagem se torna um
mosaico sem harmonia e difícil de operar.
Uma política de recursos humanos (RH) deve
ser clara. Estabelecer nichos de prioridade e a forma de operação de cada um. Um
exemplo claro de política de RH é a realizada por uma conhecida multinacional de
fastfood que emprega milhares de
jovens e não raramente, é sua opção de primeiro emprego. A altíssima rotatividade
é algo, por eles, esperado. Por isso mesmo, sabendo que seu nicho é este,
investe pesado em treinamento e na capilarização do modus operandi da empresa de forma rápida, simples e efetiva. Não
significa que sua política se aplique a outras empresas, mas para ela, está
adequada e atende à sua missão e visão. Outra empresa multinacional que conheci
quase funciona como uma estatal: valoriza o funcionário em uma carreira de
muito longo prazo e, para isto, trabalha igualmente uma carreira longa, com
atrativos suficientes para a retenção de talentos. Nesta empresa, não é raro
encontrar pessoas com 35, 40 anos de casa. Já em outra empresa, conheci a clara
estratégia agressiva de atrair e reter os melhores do mercado de trabalho e,
consequentemente, o plano de carreira tem que ser atraente para trazer mesmo o
colaborador sênior e mais bem reconhecido da área, num ambiente competitivo.
Apesar da importância de uma política de RH
ser clara entre empresas, no setor público, ela é quase ignorada. “A despeito
da importância de servidores públicos no processo de geração e fornecimento de
bens e serviços públicos, avançamos muito pouco – ou quase nada – em políticas
de recursos humanos que visassem contratações claramente definidas com critérios
e métricas alinhadas à gestão universitária. A definição do perfil necessário
dos postos de trabalho, bem como proposição de concursos mais adequados para
atração desse perfil, são medidas essenciais para contrapor estratégias de
reposição automática, como foi o caso da Unicamp. Vale ressaltar que a
preocupação com a profissionalização da gestão pública não é somente em
imperativo financeiro, mas também o efeito salutar que profissionais
qualificados trazem na qualidade do trabalho desenvolvido, incorporando e
propondo cada vez mais melhorias nos processos de trabalho da organização.”
Trecho do artigo em preparação do projeto Métricas de Desempenho (edição do
Prof. Jacques Marcovitch).
Apesar de ter havido, no caso dos docentes,
um incentivo claro de excelência e vanguarda embutidos em projetos que vieram a
aumentar a produtividade dos mesmos, como o projeto Qualidade (gestão do Prof. Vogt),
não temos projetos que façam algo similar para incentivar as equipes de apoio,
com foco nas atividades de apoio.
Desta forma, as políticas sobre servidores
que fazem a atividade, ainda sofrem ações de interesses do momento, mais do que
de um planejamento no longo prazo. E um exemplo de fato gerado por esses
interesses do momento está refletido no gráfico 10.21.
Gráfico 10.21- Degrau e mudança de regime
Cabe explicitar que NÃO vou entrar aqui no juízo
de valor da mudança realizada, muito menos das pessoas que foram beneficiadas
pela medida, mas cabe somente discutir os impactos da ação que, como descrito
anteriormente, serão sentidas por décadas na Universidade.
Quando a postagem de 24 de maio mostrou o
degrau entre 2013 e 2014 na figura 10.21, muitos me perguntaram o porquê. Esse
degrau ocorreu devido a mudança de regime de servidores CLT ao regime
estatutário, através de decisão do conselho universitário. Tal mudança traz consequências fortes em todos os demais gráficos mostrados na Postagem de 24 de
maio, ao longo do tempo.
A matéria é polêmica e muito complexa.
Tanto que o julgamento da mesma se encontra no STF, Supremo Tribunal Federal, anos
após a mudança.
Em 2013, mais de dois mil funcionários (de
um universo aproximado de cerca de 7500), foram migrados do regime celetista ao
Esunicamp. Na época, as informações prestadas ao conselho universitário eram
embasadas na “economia” gerada pela cessação de recolhimentos de encargos CLT
desses servidores.
Figura 1, Quadro apresentado à época, sobre
a suposta economia da mudança de regime.
Algum tempo depois, muitos conselheiros se
manifestaram contrários e preocupados com o impacto da medida, tendo publicado
em suas páginas, análises e textos sobre o assunto (http://www.dt.fee.unicamp.br/~geromel/).
O fato é que, passados 6 anos da medida,
notamos os efeitos duradouros dela, em vários aspectos:
O primeiro deles, é a velocidade de subida
da curva do gráfico 10.14. Os novos dois mil servidores estatutários pertenciam
a um cluster na qual os colaboradores possuíam à época da medida, de 25 a 27 anos
de casa. Esse novo grupo passa a permanecer
em nossa folha mesmo após a aposentadoria. Fato que reverte a suposta economia
temporária com a cessação do recolhimento de encargos CLT.
O segundo efeito, é que uma grande maioria
desses funcionários são/eram extremamente importantes para a Universidade.
Ocupam(vam) postos de liderança e eram chave para muitos dos processos internos
de administração. O caráter controverso da matéria e o potencial litígio sobre o
julgamento de tal mudança fez com que esses bons funcionários acelerassem sua
decisão de se aposentarem, mesmo que sua intenção pessoal e de planejamento não
contemplassem uma decisão tão prematura. A recomendação de seus advogados
pessoais de que a aposentadoria seria uma espécie de garantia da mudança realizada
fez com que a corrida às solicitações de aposentadoria se intensificasse.
O terceiro deles, é que criou, novamente,
uma assimetria entre os demais celetistas que existem na Universidade e muitos
acharam que poderiam/deveriam trilhar o mesmo caminho. Por outro lado, alguns
estatutários se ressentiram desta decisão pois não julgavam correto que um grupo
tenha tido as vantagens da CLT, tal como o FGTS (fundo de Garantia por Tempo de
Serviço) ao longo de 25 anos na carreira, para depois se aposentarem
integralmente no regime próprio. Novamente, esta foi uma ação aprovada em
conselho universitário, e que, ainda que tenha sido realizada sob controversas
informações financeiras e jurídicas fornecidas à época, traz efeitos de muito
longo prazo na Universidade.
Esse assunto aguarda a decisão do STF e,
neste ínterim, muitos dos agraciados têm grande expectativa de seu tempo de
aposentar chegar logo, numa suposta garantia (particularmente não sei se
garante) de seu novo regime de trabalho.
É importante salientar que não nos cabe
condenar quem foi beneficiado pela medida. Não é essa a intenção desta postagem,
pois dentro da discussão de direitos e legalidade, a decisão final foi do
CONSU, e esta situação tem trazido muita angústia a vários envolvidos. Não
podemos julgar esses servidores, uma vez que estão procurando desfrutar daquilo
que lhes foi oferecido como “política momentânea de RH”.
O alerta que fica é sobre: 1) a
falta dessa política clara de RH, que causa desgaste, uma perda enorme de tempo
e energia, trazendo a insatisfação nas pessoas e 2) as decisões que são
tomadas, sem se olhar o impacto a longo prazo, e muito além dos meses de uma
gestão, ou de um apoio em votação a uma ou outra chapa reitoral, têm efeitos intensos
nas vidas e saúde das pessoas e da instituição.
Um outro assunto polêmico que desperta o
gráfico 10.12 é também a análise da proporção docentes x funcionários. Há discussões
e dúvidas de qual seria o número ideal desta proporção. Dentro do conselho
universitário, não raramente se observam discussões que beiram à luta de classes.
Há conselheiros que promovem, claramente, o embate de uma carreira versus outras, muitas
vezes guiados pelo interesse na exploração partidária desses nichos. Para esses
grupos, muito mais interessam a preservação quantitativa de seu “curral
eleitoral” e, nesse contexto, novamente, a missão primordial da instituição é deixada
em planos inferiores. Mas este assunto, traremos de volta em futuras postagens,
em conjunto com a análise do gráfico 11.2.
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