Parte 5 e final: análise da folha - demografia do gráfico 11.5

O último gráfico a ser analisado, da série Folha, da postagem que fiz em 24 de maio, é o 11.5, disponível no anuário 2018 (dados de 2017). Esse gráfico estratifica a população de docentes nos seus níveis de carreira (infelizmente não temos o mesmo dado no anuário para outras carreiras).

Nele, nota-se que os docentes MS3 na Universidade, somam 54,75% do corpo de docentes MS; 23,3% de MS5 e 21,3% de MS6. Quando me refiro a estas faixas, junto em um único grupo os níveis  .1 e 3.2 e em outro grupo, os níveis 5.1, 5.2 e 5.3.
O que se nota ao acompanhar ao mesmo gráfico em anuários anteriores, chegando-se a uma década atrás ou mais, é que há hoje, uma maioria aumentada de MS3 ou seja, nos anos anteriores era assim também, mas este percentual aumentou nos últimos cenários. Estes docentes obviamente aguardam oportunidades na carreira. De forma complementar, a faixa de MS5 e de MS6, no passado já foram maiores em %.
Dessa forma, é mais do que necessário que, nos próximos anos, se garanta orçamentariamente os recursos para que os docentes possam ter seus esforços e resultados reconhecidos dentro da progressão de carreira.
Grosso modo, a verba equivalente a uma nova contratação contempla a progressão de cerca de dez docentes para sua faixa subsequente. Esta conta é muito importante, pois mostra dentro da folha, o quanto custa uma nova contratação versus a garantia de recursos para as progressões de carreira e é necessário equilibrar bem esses recursos em momentos de cautela de expansão da folha.
Levando-se em conta que as atividades fim da Universidade são executadas, em grande parte, pelos docentes, não haver recursos para progressão de carreira trará problemas para a retenção de talentos (situação já sentida em algumas Unidades) é uma real ameaça aos resultados da Universidade, além de trazer problemas de desmotivação.
O grande problema que temos, é que para isto, num momento de crise, é necessário que se cortem gastos em outros setores, tais como obras, além do enxugamento de contratos do custeio. Não há milagres.
O primeiro contingenciamento de progressões, feito pelo estabelecimento de cotas de progressão em 2016, seguido pelos anos de restrição orçamentária consecutivos, trazem também um efeito conhecido por quem estuda problemas de logística e distribuição, que é o efeito chicote de pedidos após um período de escassez. Ou seja, após um período de restrição, mesmo quem não solicitaria progressão passa a pedir por receio de restrições repetidas no futuro, e a demanda aumenta.

O Programa de Qualificação do Quadro Docente, nova rubrica do orçamento desde a PDO 2018 (Proposta de Distribuição Orçamentária de 2018), inovou no momento em que traz a decisão do uso do recurso de contratações e de progressões para a discussão no âmbito da Unidade. Os recursos sempre vieram do mesmo bolo de recursos orçamentários, mas antes, eram tratadas como assuntos separados nas câmaras centrais. Há críticas aos dois modelos (centralizado e não centralizado), sendo que a maior crítica que houve no ano de 2018 (primeiro ano do "piloto" do programa) foi a disponibilização de recursos lineares (ajustado em verba equivalente a contratação de um docente). Os conflitos trazidos às Unidades também foi algo relatado.
A distribuição de recursos precisa ser aprimorada, mas o PQQD trouxe um conceito interessante de convidar a Unidade planejar em vez de fazer solicitar sempre o máximo de contratações e o máximo de progressões. É importante salientar que a opção implicará na discussão da eficiência, pois as unidades deverão tomar decisões que exigirão equilíbrio.
Novas formas de governança que convidem as unidades a otimizarem seus recursos terão que ser pensadas e serão, mais do que uma necessidade para manutenção da excelência, uma necessidade de sobrevivência.

Garantir aos novos docentes, a continuidade dos trabalhos, valorização e a fixação dos mesmos dentro do ambiente da Unicamp é um grande desafio frente a toda conjuntura já debatida nos posts anteriores.

Obs.: No caso dos funcionários, o achatamento causado pelos repetidos anos sem avaliação de progressão (uma vez que o projeto da Isonomia do Piso consumiu uma quantidade de recursos considerável no início da crise econômica) traz necessidade similar. Mas no caso deles, a necessidade ainda está e fase anterior: era preciso o desenho de uma carreira clara, baseada no mérito e na transparência. A CIDF está investindo tempo e discussão para mudanças nesse sentido.